В соответствие с требованиями части 2 статьи 19 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) трудовой договор в качестве обязательных условий и сведений должен содержать: данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор; место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу; трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации); основные права и обязанности нанимателя; срок трудового договора; режим труда и отдыха; условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Также в трудовом договоре могут быть предусмотрены и другие дополнительные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством и коллективным договором.

Частью 4 статьи 19 ТК определено, что трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон, если иное не предусмотрено законодательством.

Нормой статьи 32 ТК определено, что в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном законодательством, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре. 

Изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, установленных в соответствии с законодательством. 

Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц. 

Подпунктом 3.2 пункта 3 Декрета № 5 от 15.12.2014 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» руководителям организаций предоставлено право изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его не позднее чем за семь календарных дней. 

Таким образом, наниматель вправе изменить существенные условия труда работнику, в т.ч. условие трудового договора работника, предупредив его письменно не позднее, чем за семь календарных дней, при этом максимальный срок предупреждения работника законодательством не определен.

В соответствии с пунктом 15 части 1 статьи 55 ТК наниматель обязан оформлять изменения условий трудового договора с работником приказом (распоряжением). 

Кроме того, в случае изменения существенных условий труда и условий трудового договора работника (при согласии работника продолжить трудовые отношения), наниматель обязан оформить измененные условия трудового договора в письменной форме в виде заключения с работником дополнительного соглашения к трудовому договору.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по пункту 5 части 2 статьи 35 ТК. 

Отказ работника, как правило, выражается в письменной форме самим работником в виде учинения своего несогласия в уведомлении, приказе (распоряжении) либо путем подачи отдельного заявления нанимателю.

Нанимателю предоставлено право расторгать трудовые договора с работниками в порядке, установленном ТК и законодательными актами (пункт 1 часть 1 статьи 12 ТК).

Следует отметить, что расторжение нанимателем трудового договора (контракта) с работником в случае его отказа  от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (пункт 5 статьи 35 ТК) не является увольнением работника по инициативе нанимателя (пункт 3 статьи 35, статья 42 ТК). 

В соответствие с требованиями части 2 статьи 48 ТК при прекращении трудового договора с работником в случае его отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (пункт 5 статьи 35 ТК), работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

Согласно части 1 статьи 242 ТК вопросы увольнения, изменения даты и формулировки причины увольнения относятся к разряду трудовых споров, входящих в компетенцию суда. 

Нормой статьи 243 ТК предписано, что в случаях прекращения трудового договора без законного основания, изменения существенных условий труда орган, рассматривающий трудовой спор, восстанавливает работника на прежней работе, на прежнем рабочем месте, прежние существенные условия труда.

Следовательно, работник имеет право оспорить изменение нанимателем существенных условий труда, в т.ч. его причины, в органах, рассматривающие трудовые споры (комиссия по трудовым спорам, суд) в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по делу об увольнении – в суде в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов. 

При рассмотрении индивидуальных трудовых споров работники освобождаются от уплаты судебных расходов (часть 4 статьи 241 ТК).